En stigning i langtidssygemeldinger på baggrund af stress, et trivselsbarometer der er for nedadgående og et ikke ubetydeligt antal unge dyrlæger og VSP´er, der efter få år vender livet i praksis ryggen. Er det en trend der er ved at bide sig fast, og hvordan får vi bremset – og ikke mindst vendt – udviklingen?
Jeg vil gerne indlede med en disclaimer. Denne artikel hviler ikke på empiriske undersøgelser – eller er på anden måde videnskabeligt understøttet. Artiklen er i stedet baseret på egne oplevelser fra klinikker over hele landet, observationer, gennemgang og udførelse af talrige trivselsmålinger samt samtaler med klinikejere, ledere og ansatte.
Igen i sidste uge sad jeg over for en ung dyrlæge på en ellers meget velfungerende klinik med høj medarbejdertrivsel, der tynget og tydeligt påvirket fortalte, at hun ikke ser en fremtid i praksis.
Desværre står hun ikke alene. Tværtimod bliver intervallerne mellem oplevelser med dyrlæger eller VSP´er, der i en endog meget ung alder planlægger deres exit fra branchen, kortere og kortere.
Nogle for at søge en tilværelse i en helt anden branche, mens andre søger til industrien. Forud for disse exits ligger ofte – men ikke altid – én eller flere sygemeldinger af længere tids varighed. Med andre ord har der
i mange tilfælde været tydelige symptomer på mistrivsel, og alligevel er det ikke lykkedes at fange og vende udviklingen, før den unge medarbejder for altid har smidt kitlen og er trådt ud af praksis.
Det er langt fra givet at en stress-sygemelding ender med et exit fra branchen. Til gengæld er der ikke nogen tvivl om, at dyrlægebranchen oplever en stigning i antallet af langtidssygemeldinger, der tager afsæt i en stressreaktion.
Mit bedste bud er, at dette også er højere end i samfundet generelt. Ugentligt taler jeg med en eller flere klinikejere, der fortæller, at de nu igen har fået en langtidssygemelding.
En tendens, der repræsenterer en udfordring af enorme dimensioner for klinikkerne, deres ejere og medarbejdere. Ikke kun bliver planlægningen vanskeliggjort og produktionskapaciteten formindsket men det tilbageværende personale må løbe stærkere, rationalisere toiletbesøg og springe frokosten over for at dække for den eller de sygemeldte.
Konsekvensen kan i værste tilfælde være, at stressen ‘smitter’ og breder sig til, dem der nu må tage en ekstra tørn. Det øgede antal stresssygemeldinger harmonerer meget godt med oplevelsen af en presset medarbejdertrivsel i branchen.
Denne oplevelser beror dels på trivselsmålinger fra et bredt udsnit af klinikker, dels på samtaler med ansatte dyrlæger, VSP´er og andre medarbejdergrupper.
Ved et VetFamily kursus omkring netop sygemeldinger på baggrund af stress og de høje følelsesmæssige belastninger i praksis fortalte en en yngre VSP´er, at det ikke var unormalt at møde medarbejdere i klinikkens kælder, der stod og græd. Noget jeg sidenhen har hørt i andre sammenhænge. At medarbejdere står i baglokalet, går ud på gaden eller i kælderen for at græde …
Pilen peger i flere retninger
Med ovenstående i mente er det vigtigt at minde om, at majoriteten af medarbejdere rundt omkring på de danske klinikker trives, er glade for deres fag og job og kan ikke forestille sig at lave andet eller arbejde i en anden branche.
Ligeledes er det en del af oplevelsen, at på flere og flere klinikker ligger medarbejdertrivsel højt på agendaen og er noget, der arbejdes på hver eneste dag. Alligevel kan og bør man ikke sidde den anden realitet overhørig:
Flere og længere stresssygemeldinger, stigende mistrivsel og fagpersonale, der forlader branchen alt for tidligt.
Skuffet og med uindfriede forventninger – men ofte også med en stor portion selvbebrejdelse over ikke at være slået til.
For at vende udviklingen må man nødvendigvis kende årsagen. Men som ved så meget andet skal man ikke kun kigge i én retning for at finde årsagen. Pilen peger i flere retninger, og jeg vil i det følgende komme med min tese på nogle af dem.
Rollen som dyrlæge
Der er visse steder en tydelig forståelseskløft generationerne imellem: Klinikejere af den ‘ældre’ generation forstår ikke de unge og deres prioriteringer, ikke mindst i forhold til den tid de unge dyrlæger bruger – og i særdeleshed ikke bruger – på at begrave sig i faglitteratur efter arbejde. De forstår heller ikke de krav og forventninger, de unge har til praksis som arbejdsplads.
Forskellen på tilgangen til faget og arbejdet mellem de ældre og de yngre generationer synes at være defineret af, i hvilken grad man identificerer sig som dyrlæge.
Der er stor forskel på at være dyrlæge og arbejde som dyrlæge. De yngre generationer – ikke kun i dyrlægebranchen – identificerer sig ikke i samme grad gennem deres profession og faglighed, som tidligere generationer
har gjort det, ligesom de også lever livet over en bredere pallette.
Sociale relationer, fritidsaktiviteter og mental udvikling/selvrealisering tager alt sammen tid og opmærksomhed. Krav og forventninger til tilværelsen som helhed er en anden end tidligere.
Dét er noget, blandt andet forfatter og foredragsholder Søren Schultz Hansen uddyber i sin bog ‘Digital indfødte på job’.
Dermed er der skabt rum og plads til en forståelseskløft fyldt med gensidige forventninger, der ikke finder genklang hos den anden part. Når forventninger ikke er afstemt, ikke finder genklang – og sågar ikke finder forståelse, er jorden gødet for frustration og skuffelse. Derfra er der ikke langt til mistrivsel.
Praksislivet rammer som en forhammer
Et andet forhold, der gør sig gældende, og som jeg jævnligt hører unge dyrlæger nævne, er, at de ikke føler sig klædt godt nok på til livet i praksis. Lange dage i konsultationen, hvor det, der i virkeligheden kræver energi, er, at skulle forholde sig til mange typer klienter med forskellige behov for nærvær og samtale.
Fra jægeren, hvor det skal gå hurtigt og være billigt, til enkefru Hansen der vil vende både Den Store Bagedyst og børnebørnenes liv med doktor Dyregod. Ikke kun kommer det for nogle som en overraskelse, at man som dyrlæge arbejder lige så meget med mennesker som med dyr. Det er også enormt krævende at skulle tune ind på et andet menneske og dennes behov, for 20 minutter senere at gøre det igen med et nyt menneske.
Det lader til at VSP´er er bedre rustet i den henseende, hvilket formentlig hænger sammen med, at en stor del af deres uddannelse foregår i praksis.
Et andet overraskelsesmoment er den økonomiske faktor i sameksistensen med klienterne. Det gør det så heller ikke lettere, at mange klienter italesætter dette og dyrlægens arbejde som værende dyrt. Det, den unge dyrlæge hører, når klienten påtaler prisen, er, at hans eller hendes arbejde, faglighed og viden ikke er pengene værd. Allerede når den næste klient træder ind ad døren, begynder den lille knude i maven at gøre væsen af sig selv – og taksering eller prisoverslag bliver en overvindelse i sig selv. Der skal ikke megen fantasi til for at forestille sig, hvad det gør ved et ungt, uprøvet menneske, når dette gentager sig 10-12 gange om dagen.
Desuden hører jeg også fra tid til anden, at de unge dyrlæger tager ansvar for klienternes økonomi og derfor enten føler ubehag ved at skulle presse kundens økonomi.
Nogen tyer til rabatter eller billigere løsninger ved for eksempel at springe diagnostikken over og går dermed på kompromis med egen faglighed. Endelig er jobbet i praksis – hvad enten man er dyrlæge eller VSP – præget af høje følelsesmæssige belastninger. Belastninger der opstår, når man skal videregive en nedslående nyhed til klienterne, når man fornemmer klienterne har følelserne uden på tøjet, når man påtager sig ansvar for patient, klient og økonomi.
Eller når summen af selv små portioner af det ene eller det andet bliver for stor en mundfuld.
at det ikke er unormalt, at medarbejdere på dyrklinikker står i baglokalet, går ud på gaden eller i kælderen for at græde.
Når ’12-talspigerne’ mister kontrollen
En anden tese, som en psykolog gjorde mig opmærksom på, er det forhold, at ikke kun kræver det et overordentligt højt snit at bliver optaget på dyrlægestudiet, men studiet i sig selv er også krævende i forhold til både tid, engagement og flid. Det vil sige, at de, der bliver optaget og gennemfører studiet, ikke kun er vant til at excellere men også til at være i kontrol.
Der er en form for forudsigelighed. Indsats fører til resultater. Det forudsigelige skylles til en vis grad ud med badevandet, når man træder ind i praksislivet, hvor indsats ikke altid fører til det ønskede resultat.
Og hvor det at fejle kan have en konsekvens. Det betyder måske endda forskellen på liv og død for kæledyret. Et pres som kan få mange ’12-talspige’ til at føle, at de mister kontrollen over situationen.
Når man så samtidig i sin utilstrækkelighed på de sociale medier, kan spejle sig i andres perfekte liv i velafbalanceret kontrol, er det yderligere benzin på usikkerhedens bål.
Indrømmet, der er muligvis en tilsnigelse og med sikkerhed en kliché, at de sociale mediers ubønhørlige krav om et poleret og perfekt liv skubber unge dyrlæger ud af praksis.
Det er heller ikke givet at det spiller ind hos alle dem, der vælger en anden vej end praksistilværelsen – men at det hos nogle er en del af ligningen, tænker jeg er en valid antagelse.
Ledelse eller mangel på samme
Når vi nu er ved det med klichéer. Noget jeg jævnligt hører fra klinikejere og -ledere er, at ledelse ikke er en del af pensum på dyrlægestudiet – ‘så det kan jeg jo ikke finde ud af’ – lyder det ofte.
Det er desværre min oplevelse, at ikke sjældent ligger der i udtalelsen en resignation, der fører til et decideret fravalg af at bedrive ledelse. Til det vil jeg blot sige, at lidt ledelse også har ret, og at den bedste leder, jeg personligt har haft, var uddannet fotohandler.
Modsat har jeg haft en leder, der på papiret havde alle forudsætninger for at lede men aldrig burde have haft ledelsesmandat over andre mennesker. Med andre ord har god ledelse ikke nødvendigvis noget med tillærte kompetencer og færdigheder at gøre.
Der er med sikkerhed mange ledelsesmæssige værktøjer, teorier og greb, der er hjælpsomme at have lige ved hånden, når man skal bedrive ledelse.
Men det ledelsesmæssige fundament bygger på en kombination af personlige kompetencer og viljen og lysten til at investere sig selv i andre mennesker.
Tillid, respekt, autenticitet og nærvær er nogle af de personlige kvaliteter, jeg har observeret hos nogle de dygtigste ledere, jeg har mødt. Når ledelse er fraværende, er vigtige elementer som on-boarding det som regel også. Netop et struktureret on-boarding forløb kan være forebyggende i forhold til nogle af de andre årsager til en skæv start på karrieren, og potentielt i sidste ende også mistrivsel og stress.
Værre end ingen ledelse er dog dårlig ledelse, eller hvad der får karakter af anti-ledelse. Anti-ledelse er ikke kun kontraproduktivt, det er direkte skadeligt for dem, der udsættes for det, for slet ikke at tale om den virksomhed hvor anti-ledelse finder sted.
Ingen ledelse eller dårlig ledelse er efter min bedste overbevisning den årsag, der har de fleste arbejdsrelaterede stresssygemeldinger på samvittigheden. Dermed er ingen ledelse eller dårlig ledelse subsidiært også medskyldig i mistrivsel, og i sidste ende medarbejderflugt fra den dårligt ledede klinik – men måske også fra branchen.
Ansvaret ligger ikke kun hos klinikejerne Som beskrevet ovenover skal man kigge i flere retninger for at finde årsagerne til udviklingen, som er afsættet for denne artikel. I det enkelte tilfælde vil årsagen til mistrivsel, stress og exit fra branchen ofte være en kombination af flere elementer.
Det er i den forbindelse vigtigt at huske, at en stressreaktion ikke behøver at være arbejdsrelateret. I virkeligheden ser jeg nok ofte arnestedet for de fleste langtidssygemeldinger med afsæt i en stressdiagnose at være hjemmets fire vægge. Forbandelsen ligger i, at selvom stress udspringer i medarbejderens privatsfære, påvirker det alligevel arbejdspladsen og arbejdsrelationen. I de tilfælde hvor stress er arbejdsrelateret, kan det som tidligere nævnt oftest føres tilbage til dårlig ledelse.
Når årsagerne kommer fra flere forskellige retninger, må løsningerne nødvendigvis også findes der. Startende med uddannelsesinstitutionerne, der bør tage et medansvar for at forberede de kommende dyrlæger og VSP´er på livet i praksis.
Hos VetFamily forsøger vi med vores ‘Ung i Praksis’-forløb at tage hånd om denne del af udfordringen. På ‘Ung i Praksis’ introducerer vi dyrlæger og VSP´er med under fem års anciennitet til praksis som virksomhed og forretning.
Ved at komme ind på tematikker som praksisøkonomi, taksering, prissætning, klientkommunikation og samarbejde på klinikken præsenterer vi praksis fra et ikke veterinærfagligt perspektiv. Men også ude på klinikkerne kan der gøres meget.
Det hele starter og slutter med et bevidst valg om at bedrive ledelse. Men beslutningen gør det ikke tilnærmelsesvis. Først når den følges op af proaktiv handling, gør det en forskel. Et godt sted at starte er et struktureret on-boarding forløb med indlagte checkind samtaler.
Men også blot at mobilisere empati og opmærksomhed på alt det nye, som kan virke overvældende, udfordrende og uventet for de unge medarbejdere, vil kunne være medvirkende til at skabe et rum, hvor problemerne kan tages i opløbet. Først og fremmest må man som praksisejer og leder dog indse, at ledelse er en nødvendighed og gøres ikke med 30 minutters nærvær under en MU-samtale. Ledelse kræver ressourcer i form af tid, engagement nærvær. Endelig er man som praksisejer af tidligere generationer nok også nødt til at acceptere andre forventninger og krav til tilværelsen hos generation X, Y, og hvad de ellers måtte hedde.
Dermed ikke være sagt, at det er praksis og praksisejerne, der skal rette ind og tilpasse sig. Men hvis der skal bygges bro over forståelseskløften mellem generationerne, må der nødvendigvis være nysgerrighed og velvilje fra begge sider.
Også de unge medarbejdere må forstå, at praksis ikke kun er deres arbejdsplads men også en servicevirksomhed og forretning, hvor økonomi er en afgørende faktor for udvikling og sågar eksistens.
Udviklingen ikke kun kan vendes – den skal vendes, så der også i fremtiden er dyrlæger og VSP´er, der har lyst til – ikke kun at være i praksis – men måske endda drive egen praksis.
Det kræver vilje, indsats og handling fra alle branchens interessenter – og også fra os hos VetFamily.
Vi tager gerne del i ansvaret og igangsætter både tiltag og initiativer, der skal adressere problematikken og finde løsninger. Igen er det værd at huske på, at på langt de fleste klinikker er trivslen og arbejdsglæden høj – også når hverdagen er presset. Men når noget, der startede som nogle krusninger på overfladen, viser sig at blive til en trend, er tiden ind til at udvise rettidig omhu
