Dyrlægen

Hvordan sender du dine medarbejdere på pension?

Forskning viser, at overgangen til livsfasen, hvor man stopper med at arbejde fra den ene dag til den anden, ofte medfører depression og sygdom hos den nypensionerede. Det taber vi alle på.

Der er en række store udfordringer på det danske arbejdsmarked, som udfordrer vores velfærd, men især to er fremtrædende i dette regi. Den ene af dem handler om manglen på kvalificeret arbejdskraft, som hæmmer både produktion, eksport, konkurrenceevne og dermed væksten. En udfordring som ser ud til kun at vokse sig større. Det skyldes, at det er store årgange, der nærmer sig pensionen, og modsat at årgangene, der nu er ved at etablere sig på arbejdsmarkedet, er markant mindre. Derfor vil denne skævvridning øges med årene, og der vil være færre hænder til at tage hånd om de mange, hvis tingene fortsætter som hidtil – denne tendens går på tværs af sektorer og
kan meget vel gøre sig gældende på netopdin klinik.

Den anden store udfordring drejer sig om de helbredsmæssige konsekvenser som en pludselig tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet kan have for dine – på det tidspunkt – tidligere medarbejdere.

Tal viser nemlig, at mere end 30 procent af nye pensionister bliver mismodige, deprimerede eller endda syge kort tid efter at være stoppet på arbejdsmarkedet, fordi de ikke er ordentligt forberedte på en meget anderledes tilværelse, der indtræder fra den ene dag til den anden.

Samtidig udtrykker seniorerne selv – på tværs af sektorer – et ønske om at blive på arbejdsmarkedet – dog på nedsat tid. Den mulighed er desværre alt for sjældent udbudt af arbejdsgiverne, idet 75 procent af medarbejdere, der nærmer sig pension, ikke har haft en samtale med arbejdsgiveren om, hvordan de ønsker at trække sig tilbage – og om de overhovedet vil.

Ved ikke at tænke i fastholdelse af seniormedarbejdere går du glip af uanede mængder kvalificeret arbejdskraft med enormt stor erfaring, ligesom en alt for stor del af dine skattekroner bliver hensat til at samle et anseeligt antal borgere op fra en tilværelse med dårligt fysisk- og psykisk helbred.

Der er blevet forsket meget indenfor dette felt, og resultaterne taler deres tydelige sprog om, at en mere gradvis retræte fra arbejdsmarkedet rummer et enormt potentiale – både for den enkelte, dennes kollegaer, dig som arbejdsgiver og staten – kort sagt; samfundet som helhed.

Fra politisk side har man forsøgt sig med reformer og andre initiativer, men sandheden er, at disse aldrig er blevet effektueret. Tilbage står dels klinikker, der efterspørger arbejdskraft, og dels seniorer med den efterlyste arbejdskraft, som hellere end gerne vil indgå som en del af arbejdsstyrken.

 

Jamen, hvad vil de så?

Faste læsere af nærværende fagmagasin, vil nok huske forrige udgaves artikel med Alfred Mølgård, der i en alder af 64 år stod foran en tilværelse som pensionist, men egentlig ikke havde lyst. Han oplevede ikke at være parat til at kaste sin store erfaring over bord, men omvendt ville han heller ikke være fastansat i en fuldtidsstilling. Derfor blev svaret for Alfred Mølgård at oprette sin egen konsulentvirksomhed og derfra besøge kolleger rundt omkring i landet, styre sin egen tid og bestemme typen og mængden af opgaver.

Den del af Alfred Mølgårds case, som omhandler virkelyst i færre ugentlige timer, er symptomatisk for flertallet af seniorer, som ikke ønsker en ren pensionisttilværelse.

For seniorernes ønsker og behov i forhold til arbejde adskiller sig ikke væsentligt fra vores andres. Altså repræsenterer McClellands behovsteori ganske fint de tre behov, som hos mange ikke længere tilfredsstilles, når det sidste glas ved afskedsreceptionen er tømt, og hvedebrødsdage-effekten af den nyslåede tilværelse som pensionist aftager. McClellands behovsteori rummer følgende tre behovstyper:

Afhængighedsbehovet, præstationsbehovet og magtbehovet. De dækker sammenlagt over en trang til at føle sig som en del af et fællesskab med sociale relationer og samhørighed, en higen efter at følge og bidrage til opfyldelsen af et formål ved at præstere inden for sit felt, og sidst, men ikke mindst, selv at kunne have ansvar og indflydelse på, hvordan arbejdet bedst løses – altså det man forbinder med en seniorstilling i korporativ sammenhæng.

 

Hvordan gør jeg?

Som med mange andre forhold her i livet, er klar kommunikation at foretrække. At blive ældre er ikke et tabu, det er naturligt og forventeligt, så det bedste er at imødekomme det og indkalde til det første af en lang række møder. Forvent ikke, at medarbejderen selv nødvendigvis tager initiativ til en dialog om vedkommendes tilbagetrækning. Dette er ikke udtryk for manglende lyst, men sårbarhed.

Start dialogen i god tid. At foretage de indledende snakke med forventningsafstemning og afklaring af ønsker umiddelbart efter medarbejderens 50-års fødselsdag er ikke for tidligt. Det giver jer derimod tid og ro til at finde den model, der bedst tilfredsstiller og tilgodeser jer begge – og din klinik. Det kan være tre år på halv tid, opsætning af mentorforløb, hvor den erfarne oplærer nyansatte, indsnævring af typen af arbejdsopgaver eller noget helt fjerde. Det vigtigste er, at du påtager dig ansvaret for dine medarbejdere – også i deres senkarriere.

Annonce

Annonce

Annonce