Holdbare løsninger på stress skal findes i et samarbejde mellem ledere og medarbejdere, siger ledelsesrådgiveren Christian Ørsted. Han mener, at begrebet work-life balance er omgærdet af løgne og myter.
Omkring 1.400 danskere dør årligt af arbejdsrelateret stress. Hver dag er 35.000 sygemeldt med stress. Tidens tendens er fokusere på, hvad den enkelte medarbejder kan gøre for at forebygge arbejdsrelateret stress og få bedre balance i sit liv. Men løsningen ligger i det organisatoriske og i god ledelse rundt om i organisationerne.
»Det er belastningen, der er problemet – ikke den enkelte medarbejder. Derfor skal vi se på, hvad der foregår på arbejdspladsen, det organisatoriske. De gode løsninger skal findes i fællesskab i et samarbejde mellem ledere og medarbejdere,« siger ledelseseksperten Christian Ørsted, der er forfatteren bag bestselleren ’Livsfarlig Ledelse’.
På Den Danske Dyrlægeforenings årsmøde i Svendborg i slutningen af september holdt Christian Ørsted et særdeles velbesøgt foredrag under overskriften ’Løgnen om work-life balance’, et foredrag han også kalder ’foredraget om myten om stress og arbejdsmiljø.’
Løgnen om work-life balance
Ifølge ledelseseksperten er der mange myter om stress og trivsel på jobbet. En af myterne er, at den enkelte medarbejder selv kan sørge for at skabe en god work-life balance. Det lyder godt, men det er ikke noget, man bare lige gør.
»Valget mellem performance og et liv udover arbejdet er misvisende. Et af de råd, mange mennesker får, er: du må ikke tjekke mails, når du kommer hjem. Hvis du tjekker mails efter kl. 19, bliver du stresset. Men nogle af os har jo bare brug for at tjekke mails efter kl. 19, hvis vi vil se vores børn. Og hvad nu hvis chefen alligevel sender vigtige mails om aftenen, skal man så bare ignorere dem? Så er problemet ikke, at du tjekker dem, men mails’ene er et symptom på, at din ledelse kontinuerligt giver dig opgaver og information uden for arbejdstiden. Desuden kan man spørge, om det egentlig er et symptom på stress eller årsagen til stress, hvis jeg tjekker mails på alle mulige tidspunkter af døgnet. Måske er det et tegn på, at der er mange ting, der belaster i mit arbejde,« siger Christian Ørsted.
Sig mere fra
Et andet velment råd, mange stressede mennesker må lægge øre til, er, at så skal de blive bedre til at sige fra og sætte grænser på jobbet. Men det er svært, for det er netop, når man er overbelastet, man mangler det fulde overblik over konteksten og arbejdspladsens strategi og prioriteringer, som gør det muligt meningsfuldt at sige fra.
»Det er et dårligt råd. Det første der sker, når du siger fra uden at have overblik er, at du risikerer at miste de spændende opgaver.«
Endnu et eksempel på en udbredt misforståelse er opfattelsen af, at stress i lige så høj grad skyldes udfordringer i privatlivet som problemer på jobbet.
»Men det er typisk ikke sådan, at medarbejdere ikke kan løse deres opgaver og arbejde, når de har problemer på hjemmefronten. Mange kaster sig faktisk i højere grad over jobbet, når de har det svært i privatlivet. Omvendt ser vi helt klart, at en svær situation på jobbet er noget, folk tager med sig ind i fritiden og i privatlivet. Når folk peger på problemer i privaten, skal vi huske på, at det kan være mindre sårbart at fortælle en chef eller kollega om end at pege på arbejdsmæssige problemer, som for eksempel chefens uklarhed eller urimelige vilkår, ledelsen ikke tidligere har kunnet gøre noget ved,« siger Christian Ørsted.
Balance mellem ansvar og indflydelse
Løsningerne på stress og dårligt arbejdsmiljø skal, ifølge Christian Ørsted, findes i fællesskab mellem ledere og medarbejdere. Begge parter skal bidrage til at løse problemerne ved at tage de svære samtaler om tingene. Helt centralt er det, at parterne finder en god balance mellem indflydelse og ansvar.
»Det virkelige problem er balancen mellem ansvar og indflydelse. Ledelsen skal have fokus på at skabe en bedre balance mellem det ansvar og den indflydelse, medarbejderne har på jobbet, og muligheden for at de lykkes med deres opgaver. Problemet er ikke høje krav, men når de ikke ledsages af indflydelsen og ressourcerne til at lykkes med det. Når vores indflydelse ikke står mål med kravene, tror vi ofte, at det er vores egen utilstrækkelighed, hvis det går galt i stedet for at efterspørge den klarhed og det råderum, der muliggør, at vi lykkes.«
Og så skal der være klarhed over, hvornår man er i mål med sine opgaver.
»Det er vigtigt, at man kan gå hjem med visheden om, at det arbejde jeg har leveret i dag, er godt nok, så man mentalt kan lægge det fra sig. Det kræver nogle klare rammer, og det kræver, at ledere skaber klarhed over, hvad der kræves. Det betyder også, at man skal have mulighed for at få støtte, når der er spidsbelastninger,« siger Christian Ørsted.
’Det er et vilkår’
For at ledere og medarbejdere kan nå frem til nogle gode forventningsafstemninger, kræver det, at de snakker sammen – også om de svære ting. Ofte går det heldigvis rigtig godt rundt om på arbejdspladserne, men det er også her kæden hopper af.
»Nogle ledere er ret dårlige til at lytte, når deres medarbejdere fortæller om noget, de har det svært med på jobbet. Et typisk svar er: ’Det er vilkårene’. Kommer du med det svar som leder, kan du være hundrede procent sikker på, at medarbejdere ikke taler med dig igen om de svære ting. Og hvad gør man så som medarbejder? Man begynder at tale med sine kolleger. Man begynder at brokke sig. Og når kollegerne ikke længere gider at lytte, taler med man sin partner derhjemme. Og ens partner kan være god at læsse af på, men manden eller konen kommer sjældent med gode input til at komme videre: De råder en til at komme væk,« siger Christian Ørsted.
Anerkendelse er vigtigt
Christian Ørsted anerkender, at det kan være svært for ledere at lytte til medarbejdernes problemer, særligt hvis det drejer sig om ting, der ikke umiddelbart kan ændres i organisationen.
»Det kan være svært, men det gør en stor forskel, at man lytter. Det mindste man kan gøre, er at anerkende, at noget er vanskeligt. Og man bliver klogere på en sag ved at tale om det. Det er ofte her man, i fællesskab, får øje på nogle løsninger. Ledere skal ikke coache, men de skal tage ansvar og styre samtalerne. Ofte glemmer ledelsen, at det er de loyale medarbejdere, der kommer og siger deres mening og påpeger, når noget ikke fungerer,« siger ledelseseksperten og peger på, at de fleste ledere heldigvis gør det rigtige og støtter deres medarbejdere det meste af tiden.
Faktisk mener Christian Ørsted, at chefer skal opsøge problemerne og ikke bare vente på, at medarbejderne muligvis kommer forbi kontoret og byder ind.
»Som leder er man forpligtet til at opsøge de svære ting på arbejdspladsen og blive klogere på, hvad der optager folk, både godt og skidt,« siger han.
Medarbejdere har også et ansvar
Vejen til trivsel og et godt arbejdsmiljø er ikke udelukkende ledelsens ansvar. Medarbejderne har også en forpligtelse til at sætte sig ind i arbejdspladsens behov og rammer.
»Det går ikke kun den ene vej. Den enkelte medarbejder skal gøre sig klogere på, hvordan man bedst opnår indflydelse på jobbet. Som medarbejder skal man skabe tryghed over for sin leder, og gøre sig nogle tanker om, hvordan man præsenterer tingene fremfor bare at brokke sig. Medarbejderen skal forstå, hvad der er vigtigt for arbejdspladsen og omverdenen. Hvilke rammer har vi, og hvad vil vi gerne. Og hvordan kan jeg så være en medarbejder, der præger udviklingen i en konstruktiv retning,« siger Christian Ørsted.
Christian Ørsted
- Ledelsesrådgiver, foredragsholder og forfatter til bestselleren Livsfarlig Ledelse.
- Uddannet som cand.merc.
- Har modtaget flere priser, blandt andet en bronze-løve i Cannes, for sit arbejde med at undervise og rådgive ledere i danske og internationale virksomheder og organisationer.
- Bruges som ledelsesekspert af blandt andet DR2 Deadline, Aftenshowet og Dagbladet Børsen.
