Følelsesmæssig intelligens (EQ) er blevet en af de mest efterspurgte færdigheder hos ledere i det moderne arbejdsliv.
Ifølge World Economic Forums Future of Jobs 2023-rapport er EQ blandt de top-10 mest essentielle færdigheder hos Signe Winther fremtidens arbejdsstyrke.
Vi har længe prioriteret den traditionelle intelligens (IQ), det vil sige vores intellekt, tekniske færdigheder og kognitive evner.
Men i takt med samfundets udvikling og stigende kompleksitet er der en bred anerkendelse af betydningen af følelsesmæssig intelligens (EQ) – også kaldet emotionel intelligens – i forhold til at mestre de menneskelige aspekter i lederskabet.
Uanset hvad ledere sætter sig for at gøre – om det er at udforme en strategi, mobilisere et team til at nå specifikke mål, lede gennem forandringer, håndtere kriser eller udvikle de enkelte medarbejderes kvalifikationer – så står og falder deres succes med, hvordan de gør det.
Og her er EQ en afgørende faktor.
Hvad er EQ?
Ifølge den amerikanske psykolog Daniel Goleman, ophavsmand til EQ-begrebet, refererer EQ til evnen til at forstå og håndtere egne og andres følelser.
At være emotionel og at være emotionelt intelligent er to forskellige ting.
At udtrykke stærke følelser er naturligt, men at være følelsesmæssigt intelligent indebærer evnen til at identificere og håndtere disse følelser på en konstruktiv måde.
De fem komponenter af EQ og deres betydning for ledelse:
1. Selvbevidsthed: Evnen til at forstå egne styrker, svagheder og værdier. Ledere med høj selvbevidsthed og høj selvindsigt træffer mere informerede beslutninger og kan navigere i komplekse situationer med større lethed.
2. Selvkontrol: At kunne håndtere og regulere egne impulser. Selvkontrol fører til bedre stresshåndtering og øger lederens evne til at bevare roen under pres.
3. Motivation: Indre drivkraft og passion for arbejdet. Motiverede ledere inspirerer deres teams og skaber en positiv arbejdskultur og et højt engagement gennem begejstring.
4. Sociale færdigheder: Evnen til at forstå og samarbejde effektivt med andre. Gode sociale færdigheder er afgørende for at opbygge stærke teams og fremme en positiv arbejdspladskultur.
5. Empati: Evnen til at forstå og reagere på andres følelser. Empatiske ledere skaber et inkluderende miljø og opbygger stærkere relationer med deres team.
Som mennesker besidder vi alle fem komponenter i større eller mindre grad, men spørgsmålet er, hvor veltrænet du er i at bruge din EQ på arbejdet og i dit lederskab?
Feedback – et konkret eksempel på et vigtigt EQ-ledelsesværktøj?
Feedback er et af de vigtigste værktøjer i lederens værktøjskasse.
Både i forhold til at udvikle medarbejdere, forebygge konflikter og takle uenigheder samt styrke teamets samarbejde og præstation – men i lige så høj grad for at sikre sin egen personlige udvikling og mestring af ledelsesopgaven.
Når det kommer til at give og modtage feedback, er EQ en essentiel kompetence, fordi feedback processen ofte er følelsesmæssigt ladet for både giver og modtager.
Netop derfor er det svært for mange ledere at mestre kunsten at give og modtage feedback.
En leder med høj EQ er i stand til at fornemme, hvordan deres ord og handlinger påvirker andre, og det giver dem blandt andet en fordel, når de skal give feedback – som ofte er en svær disciplin, da følelser og relationer spiller en stor rolle.
Hvorfor kan feedback være udfordrende for både giver og modtager?
Feedback kan være forbundet med en vis grad af ubehag, både for den, der giver
feedback, og for den, der modtager den.
Ledere kan være bange for at skabe konflikt eller for at skade relationen til medarbejderen, mens medarbejderen kan føle sig sårbar eller truet af kritik. Feedback kræver tillid, mod og empati fra både giver og modtager. Ofte er det at give feedback forbundet med følelsen af kontroltab – både nedad til en medarbejder eller opad til en leder.
For hvilken følelsesmæssig reaktion skal man forvente at få fra modtageren, og hvordan skal man håndtere denne? Feedback kan yderligere kompliceres af en eventuel magtubalance mellem giver og modtager.
Kunsten at give feedback?
For at forstå, hvordan man kan give effektiv feedback, kan det være hjælpsomt at se på et konkret eksempel.
Forestil dig følgende situation: En leder ønsker at give konstruktiv feedback til en medarbejder, i dette tilfælde en dyrlægeassistent, som gentagne gange har undladt at opdatere patientjournaler efter konsultationer.
Eksempel på feedback fra leder med lav EQ: ‘Du glemmer altid at opdatere journalerne.
Det virker, som om du ikke kan finde ud af at organisere din tid ordentligt.
Det påvirker både teamet og klienterne negativt, og det er ikke holdbart.
Du er nødt til at forbedre dette.’ Problemer med denne feedback:
• Generaliseringer: ‘Du glemmer altid at opdatere journalerne’ er en overdrivelse, der ikke nødvendigvis afspejler den faktiske situation.
• Personligt angreb: Lederen antyder, at medarbejderen ikke er i stand til at organisere sig, hvilket gør problemet personligt i stedet for fokuseret på situationen.
• Ikke åben for dialog: Stiller ikke afklarende spørgsmål for at forstå modtagerens bevæggrunde eller situation.
• Ingen fokus på handling: Der bliver ikke sagt noget om, hvad medarbejderen skal gøre fremadrettet for at løse problemet, kun at det skal ‘forbedres.’
Eksempel på feedback fra leder med høj EQ: ‘Jeg har lagt mærke til, at journalerne ikke blev opdateret efter flere konsultationer i denne uge – blandt andet i mandags og tirsdags efter formiddagens patienter.
Jeg ved, du har mange opgaver, og det kan nogle gange være svært at nå det hele.
Men journalerne er afgørende for at sikre, at vi har det nødvendige overblik og information om patienterne, så vi kan yde den bedste behandling.
Jeg vil gerne høre, om der er noget, der gør det svært for dig at få det gjort i tide? Lad os tage en snak om, hvordan vi kan justere dine arbejdsopgaver, så der er tid til det.
Jeg foreslår, at vi sammen laver en plan for, hvordan vi kan få prioriteret tid til journalføringen fremadrettet.
Hvad tænker du om det?’ Styrker ved denne feedback:
• Konkret og faktabaseret: Lederen refererer til specifikke eksempler på adfærd eller situationer, som medarbejderen kan forholde sig til, hvilket gør feedbacken lettere at forstå og handle på.
• Bliv på egen banehalvdel: Lederen tager ansvar for sine egne observationer og bruger ‘jeg’ i stedet for ‘du’, så feedbacken føles mindre som et personligt angreb.
• Fokus på behov og handling: Lederen forklarer, hvorfor opdatering af journaler er vigtigt, og åbner for en dialog om, hvordan opgaven kan løses på en mere effektiv måde.
• Commitment om handling: Lederen afslutter med at indgå en fælles aftale om at prioritere journalføringen fremadrettet og tilbyder støtte, hvis der er behov for justeringer i arbejdsopgaverne,
hvilket sikrer klarhed om næste skridt og ansvar.
Denne feedback er konstruktiv, tydelig og empatisk, og den giver medarbejderen konkrete eksempler og mulighed for at deltage i løsningen.
Kunsten at modtage feedback?
At modtage feedback på en åben og konstruktiv måde – og se det som en mulighed for læring frem for personlig kritik – er lige så meget en kunst som at give feedback.
Det kræver stærke EQ-kompetencer. Når vi modtager kritik eller konstruktiv feedback, kan det vække forskellige følelsesmæssige reaktioner, afhængigt af vores personlighed, erfaringer og forholdet til den, der giver feedback.
Følgende er nogle af de mest typiske reaktionsmønstre, som kan udspille sig hos modtageren af feedback:
• Forsvarsposition: Når vi føler os angrebet, kan vi blive defensive for at beskytte os selv og ty til undskyldninger, forklaringer eller modargument, hvilket gør det svært at lytte til feedbacken.
• Benægtelse: Nogle benægter eller bagatelliserer feedback, hvis de opfatter den som uretfærdig, eller hvis de ikke er parate til at acceptere kritikken.
• Passiv modstand: Modtageren virker til at acceptere feedbacken udadtil, men modarbejder den internt, hvilket kan lede til tavshed og skade samarbejdet på sigt.
• Overdreven selvkritik: Nogle bliver meget selvkritiske og ser feedback som et tegn på personlig utilstrækkelighed, hvilket kan skade selvværdet.
• Konstruktiv modtagelse: Modtageren tager feedbacken åbent og nysgerrigt, anerkender kritikken og arbejder aktivt på forbedringer, især når relationen er tillidsfuld.
EQ-kompetencer, der er vigtige for at kunne give og modtage feedback konstruktivt:
Selvbevidsthed: Som leder skal du være opmærksom på dine følelser og forudindtagede holdninger, når du giver feedback.
Hvis du føler dig vred eller frustreret, er det vigtigt at tage et skridt tilbage for at sikre, at dine følelser ikke påvirker feedbacken negativt.
Vær ærlig, men respektfuld og professionel.
Når du modtager feedback, skal du være åben for kritik og villig til at se på dine egne svagheder og udviklingsområder – for dem har vi alle. En leder med høj selvbevidsthed ser fejl som muligheder for læring frem for trusler.
Selvkontrol: At give feedback kan være udfordrende, især når det drejer sig om at adressere en medarbejders fejl.
Det kræver selvkontrol at forblive rolig og konstruktiv under vanskelige omstændigheder.
Ved at holde fokus på løsninger kan du sikre, at feedbacken modtages positivt.
Når du modtager feedback, kan det være fristende at forsvare dig selv.
Det kræver selvkontrol at lytte tålmodigt og reflektere over feedbacken, før du reagerer.
Ved at tage feedback alvorligt og være villig til at handle viser du styrke og modenhed.
Empati: For at kunne give feedback, der rent faktisk hjælper modtageren med at forbedre sig, skal du sætte dig i deres sted. Hvordan vil de opfatte dine ord? Hvilke følelser og reaktionsmønstre vil
det vække? Empati er afgørende for at sikre, at din feedback opleves som støttende og ikke som et angreb.
Omvendt, når du modtager feedback, så kan du med fordel prøve at forstå giverens intention.
Hvordan kan du som leder udvikle din følelsesmæssige intelligens med særligt fokus på feedback?
Her er tre konkrete tiltag, du kan starte med for at udvikle din følelsesmæssige intelligens i forhold til feedback:
1. Øg din egen selvbevidsthed: Gå forrest og opsøg proaktiv feedback som leder, der kan øge din bevidsthed om dine styrker, udviklingsområder og dine reaktioner i feedbacksituationer.
Afsæt 10 minutter hver uge til at reflektere over, hvordan du har håndteret feedback, og identificer områder, hvor du kan forbedre dig.
2. Praktisér aktiv lytning: Når du modtager feedback, så prøv at lytte ind bag ordene nysgerrigt og åbent.
Gentag det, du har hørt, for at sikre forståelse, og stil derefter et åbent spørgsmål for at uddybe. Gør dette til en vane i alle samtaler for at forbedre din evne til at lytte og forstå.
3. Skab en tryg kultur: Indfør en månedlig feedback-session, hvor du opfordrer teamet til at dele deres tanker om arbejdsprocesser og ledelse. Skab en ramme, hvor dine medarbejdere ved, at feedback gives med deres udvikling for øje, og at der ikke er nogen skjulte dagsordener.
Disse tre tiltag kan hjælpe med at styrke din følelsesmæssige intelligens og fremme en konstruktiv feedback-kultur i dit team.
Konklusion EQ er en hjørnesten i effektivt lederskab.
Den muliggør dybere forbindelser mellem ledere og medarbejdere, hvilket skaber et miljø præget af tillid og åbenhed.
Når ledere mestrer deres egen og andres følelser, kan de navigere i komplekse sociale dynamikker, håndtere konflikter konstruktivt og fremme en kultur, hvor feedback og læring trives.
Men at mestre de fem komponenter af EQ kræver vedholdenhed, træning og øvelse.
Gennem kontinuerlig refleksion og aktiv udvikling kan ledere styrke deres emotionelle intelligens og dermed også deres evne til at inspirere og motivere deres team.
Ledelse ifølge Signe Winther
Signe Winther er ledelsesrådgiver med mere end 15 års erfaring som leder.
Hun har en MBA og en uddannelse som dyrlæge, samt erfaring som administrende direktør.
Signe hjælper ledere og virksomheder med trivsel, lederudvikling og at omsætte strategi til handling – med forbedret bundlinje som en naturlig konsekvens.
Hun tilbyder skræddersyede coachingforløb, kurser og trivselsundersøgelser til ledere og nøglemedarbejdere.