Birkerød Dyrehospital er blevet kåret som årets klinik 2025 med tilgangen til medarbejdernes trivsel som det helt afgørende element. Strategien er på de ansattes præmisser, hvilket er essentielt for dens succes, mener klinikkens ledelse.
Hvordan er det egentlig at gå på arbejde her hos os? Det – på papiret – forholdsvis simple spørgsmål stillede ledelsen på Birkerød Dyrehospital sig selv for et par år siden, hvorefter der blev sendt spørgeskemaer ud til de godt 60 medarbejdere.
Besvarelserne pegede i retning af et stærkt og sundt arbejdsmiljø, men samtidig dukkede der sygemeldinger med stress op blandt de ansatte. Det efterlod klinikleder og dyrlæge Christian Drews Stenkilde og hans kollega i den daglige ledelse, souschef Julie Byron, med en vis undren.
»I de specifikke tilfælde viste det sig så, at det var nogle sager på hjemmefronten hos de ansatte, der gjorde sig gældende. Og selvom vi jo har fokus på det arbejdsmæssige, så hænger de to ting sammen, og derfor satte vi os for at finde ud af, hvordan vi kunne adressere den udfordring,« forklarer Christian Drews Stenkilde.
Løsningen blev det, klinikken kalder ’check in-samtaler’, som indebærer, at den enkelte medarbejder kommer til en kort samtale omtrent hver anden måned – ikke kun om arbejdet, men i høj grad også om alt det rundt om. Udgangspunktet er den såkaldte RASK-model, som Christian Drews Stenkilde selv har udviklet til formålet.
»På den måde kommer vi hele vejen rundt, selvom det måske kan være lidt svært for nogen, men så har de også muligheden for bare at melde, at de for eksempel er på en 7’er på en skala fra 1 til 10. Men folk vil faktisk virkelig gerne åbne op om deres søvn, motion, Trump og Putin, en skilsmisse, eller hvad det nu måtte være, der fylder i hverdagen,« siger han.
De fleste af tingene kan klinikken i sagens natur ikke gøre noget ved, til gengæld kan man fra ledelsens side balancere de enkelte opgaver og måske fjerne noget vægt fra en ansats skuldre i en periode.
»Målet er at nå derhen, hvor folk ikke langtidssygemelder sig, for det sker mange steder i dag, og forventningerne er jo høje. Statistikkerne for, hvor mange der bliver ramt af stress i de her år, er ret vilde, og det bliver jo siddende i kroppen på folk nærmest for altid,« siger Julie Byron.
Initiativprisen til Årets Klinik 2025
Prisen uddeles i samarbejde mellem EICKEMEYER Danmark, Salfarm Danmark A/S og ISO Dyrlægen og blev overrakt på Den Danske
Dyrlægeforenings årsmøde i slutningen af oktober.Prisen hylder de klinikker, som har taget nye initiativer og skabt positive forandringer inden for eksempelvis bæredygtighed, personaletrivsel eller nye behandlinger.
De øvrige nominerede i 2025 var AniCura Køge Dyrehospital og Dyrlægehuset Kolding. Vinder i 2024 var Randers Dyrehospital.
Vil fange problemerne i opløbet
Tilgangen med RASK-modellen har været krævende, men også succesfuld for Birkerød Dyrehospital, der for nylig er blevet kåret som årets klinik 2025, i høj grad på baggrund af den solide indsats omkring medarbejdernes trivsel i det daglige.
»Vi gør meget ud af, at det her skal blive en del af den faste struktur, så det ikke falder til jorden igen. Specielt med kåringen forpligter resultaterne jo, så vi bruger en masse tid på at udvikle modellen, og kernemålet er at være Danmarks bedste arbejdsplads,« siger Julie Byron.
Som et konkret eksempel på den målrettede indsats, fortæller Christian Drews Stenkilde om, hvordan man i 2024 tog sig tid til at købe individuelle julegaver til medarbejderne for på den måde at vise, at ’vi ser dem’, som han formulerer det.
»Det er jo et privilegie at skulle sørge for, at alle har det godt på arbejdet, samtidig med at organisationen udvikler sig. Og medarbejderne er vores største aktiv, det er jo dem, der driver det hele, så vores opgave er at facilitere, at de er med til at tage ansvar og komme med idéer til, hvordan vi alle sammen kan have en god arbejdsdag,« siger han.
Vejen til det er blandt andet en grundig introduktion til, hvad check in-samtalerne går ud på, hvad formålet med RASK-modellen er, og at det er op til folk selv, hvad og hvor meget de vil fortælle. Vil man nøjes med et tal på en skala, er det fint, understreger Christian Drews Stenkilde, men alle har taget samtalerne til sig.
»Og det er vi rigtig glade for, også fordi det taler ind i et andet fokuspunkt for os, for på et stort sted som det her, kan der nemt opstå mindre grupper blandt de ansatte, hvor nogle problemer kan risikere at vokse i et lidt lukket rum. Men hvis den enkelte deler deres udfordringer med os, kan vi bedre tage hånd om dem sammen,« siger Julie Byron.
Kongstanken er således at fange problemerne i opløbet, inden de vokser folk over hovedet, ganske simpelt ved at tale om tingene, ikke gennem tvang men gennem gensidig tillid. Specielt de yngre generationer kan have et større behov for at blive hørt, hvilket man gerne vil opfylde, påpeger Christian Drews Stenkilde.
»I nogle tilfælde kræver det lidt mere benarbejde at få samtalerne i gang, men når vi etableret den her fælles tiltro til, at vi er her for det samme – altså at skabe den bedst mulige arbejdsplads – så er folk med på idéen,« siger han.
Også en god forretning
Et vigtigt aspekt ved den gensidige tillid er, at den går begge veje. Julie Byron og Christian Drews Stenkilde er således ikke blege for selv at åbne om deres private problemstillinger, ligesom de gør en dyd ud af at kunne gå fra et godt grin til en seriøs faglig diskussion på et par minutter.
»Autoriteten tager ikke skade af, at autenticiteten er på plads, og det er nok også derfor, at vi er lykkedes med den her strategi. Og trivsel og arbejdsglæde er også en god forretning, det vil vi da ikke lægge skjul på. Vi kan se det på bundlinjen, fordi vi har mindre fravær, og vi bliver også et mere attraktivt sted at søge hen for potentielt nye medarbejdere,« siger Christian Drews Stenkilde.
Christian Drews Stenkilde og Julie Byron gør også meget ud af at understrege over for medarbejderne, at samtalerne er frivillige, og at man fra ledelsens side formelt kun har ret til at spørge ind til det blå område om arbejde i RASK-modellen (jf. illustration).
»Det er vi meget bevidste om, og alle har også taget imod samtalerne som netop et frivilligt tilbud. Men vi ved også fra de personlighedsprofiler, vi laver på vores ansatte, at folk generelt er meget motiveret af relationer, og at de er empatiske og åbne for dialog, og det stemmer jo godt overens med at passe på dyr,« siger Julie Byron.
Med kåringen som årets klinik som solidt skulderklap er ambitionen på Birkerød Dyrehospital at fortsætte udviklingen af samtalekonceptet med arbejdsmiljøet i centrum. Som Christian Drews Stenkilde pointerer, så bruger de fleste af os over halvdelen af vores vågne tid sammen med vores kolleger frem for familien, så det forpligter både ansatte og ledelsen til at skabe mest mulig arbejdsglæde i hverdagen, mener han.
»Prisen viser os jo, at det vi gør, er det rigtige, og at vi skal gøre endnu mere af det. Vi var på konference om netop arbejdsglæde i november, fordi vi gerne vil blive endnu bedre. Og vi kan stadig blive klogere på, hvad der er for nogle tiltag, der reelt gør en forskel,« siger han.
Håber at kunne inspirere andre
Det afgørende for klinikken er, at de enkelte skridt giver mening for både virksomhed og medarbejder, eksempelvis fleksibilitet omkring den enkeltes skema, så arbejdsbyrden er den rigtige og den ansatte får et medansvar for sin egen arbejdsrytme. Det kan ændre hele miljøet, mener Julie Byron.
»Det er jo meget basalt og effektfuldt på en helt anden måde end at give pizza, når det går godt. Det er den slags, der fylder, og kan mærkes blandt folk. For det ville da helt sikkert være nemmere bare at trække en struktur ned over hovedet på folk, men vi vil gerne imødekomme de behov, de ansatte har, og selvom det tager en del tid, så batter det også,« fastslår Christian Drews Stenkilde.
Konkret har indsatsen som helhed også været med til at gøre de ansatte på hospitalet bedre til at arbejde sammen i teams og opnå resultater uden indblanding fra ledelsen, hvilket er et plus for alle parter, lyder det fra Julie Byron.
»De er blevet mere selvkørende, hvilket både giver mere ansvar og på den måde anerkendelse, samtidig med at det frigiver noget tid til os i ledelsen til at løse andre opgaver. Den type medbestemmelse er enormt vigtig i dag, tror jeg,« siger hun.
Udviklingen har givet hende og Christian Drews Stenkilde en indsigt i, hvad der for alvor virker på klinikken, og hvor der kan være flere gevinster at hente ved at gå endnu mere i dybden. Rom blev ikke bygget på én dag, som Julie Byron påpeger, så processen fortsætter.
»Nu er vi nået så langt, men vi kan altid blive bedre. Der er jo ikke et loft for, hvor glad man kan være, og det gælder ikke bare for os her i Birkerød, så vi håber da, at vi kan inspirere andre klinikker i branchen, ligesom vi også tit lærer af dem. Vi synes jo, det er sjovt at få det til at lykkes, samtidig med at vi driver en god klinik,« siger Christian Drews Stenkilde.
