Hvordan skaber man en dyrlægepraksis, hvor både nye og erfarne medarbejdere trives, udvikler sig og bliver? Det spørgsmål samlede næsten 150 branchefolk til en fælles temadag.
Når arbejdet bliver krævende, er løsningen ikke nødvendigvis, at den enkelte medarbejder skal blive mere robust. Det var en af de gennemgående pointer, da VetFamily den 8. september samlede omkring 150 deltagere på Hotel Nyborg Strand til konferencen ‘Dyrlægepraksis som fremtidens arbejdsplads’.
Arrangementet blev afholdt i samarbejde med MSD Animal Health, AniCura og VetGruppen, og programmet kredsede om trivsel, onboarding, fastholdelse, ledelse, arbejdspres og arbejdsglæde.
Budskabet fra dagen var ikke, at medarbejderen er uden ansvar. Tværtimod skal den enkelte kunne sige til, reagere og bede om hjælp. Men det ansvar kan ikke stå alene. Klinikkens ledelse skal skabe rammer, hvor støtte, læring og restitution er en naturlig del af arbejdet.
»Vi kan ikke bede den enkelte medarbejder om at bære belastningen alene. Hvis dyrlægepraksis skal være en attraktiv arbejdsplads også i fremtiden, skal ledere bygge støtte, læring og mulighed for refleksion ind i den daglige drift,« siger Annette Bernth, direktør i VetFamily.
En god begyndelse
Et af dagens centrale spor handlede om overgangen fra studie til klinisk praksis. Dr. Dave Nicol, grundlægger af Veterinary Leadership Academy, satte fokus på, hvordan nyuddannede dyrlæger udvikler sig bedst, når oplæringen er systematisk og ansvaret tydeligt placeret.
Ifølge Dr. Dave Nicol bør én person have et klart ansvar for den nyuddannedes forløb. Klinikken skal samtidig have tid og kompetencer til oplæringen, forventninger skal introduceres trinvist, støtten skal være tilgængelig, når behovet opstår, og den faglige progression skal være planlagt.
Dermed bliver onboarding ikke et kort introduktionsforløb, men et ledelsesansvar, der skal fungere i den daglige drift.
Deltagernes feedback peger i samme retning. Flere fremhævede behovet for mentorordninger, udviklingsplaner og længerevarende støtte. En deltager formulerede det sådan:
»Det er ikke kun onboarding til den nye arbejdsplads, men også onboarding til branchen.«
Følelsesmæssigt krævende
Den organisatoriske betydning blev konkret i et interview med Mia Benthin Thøisen, der blev færdiguddannet som dyrlæge i 2020 og forlod klinisk praksis i januar 2026.
Mia Benthin Thøisen fortalte blandt andet om de konstante faglige og følelsesmæssige skift, frygten for at begå fejl og oplevelsen af at stå alene på vagt som ny. Det kunne være svært at kontakte en kollega, der havde fri, selv når behovet for sparring var der.
Hun beskrev også, hvordan krævende konsultationer kunne blive fulgt direkte af den næste opgave uden tid til at samle sig, og hvordan arbejdet fortsatte med at fylde mentalt efter arbejdsdagens afslutning.
For Mia Benthin Thøisen kunne planlagte pauser, en tydeligt tilgængelig mentor og større åbenhed om den følelsesmæssige belastning have gjort en forskel. Hun pegede desuden på behovet for mere viden om praksisøkonomi på studiet, blandt andet fordi nye dyrlæger skal kunne tale med klienter om priser.
Det følelsesmæssige arbejde
Christian Harpelund satte fokus på, at veterinært arbejde ikke kun består af faglige beslutninger. Medarbejderne møder også dyreejeres sorg, frygt, skyld og andre stærke følelser.
På kort tid kan en medarbejder gå fra en ukompliceret konsultation med en ny hvalp til en aflivning med en familie i sorg. I begge situationer skal det faglige overblik bevares, og kommunikationen skal være klar.
Derfor var et af budskaberne, at klinikkerne bør skabe mellemrum mellem de følelsesmæssigt krævende oplevelser. Det kan være korte debriefinger efter belastende konsultationer, tydelige rutiner for støtte og en kultur, hvor også erfarne medarbejdere siger højt, når en sag har påvirket dem.
En deltager pegede efter konferencen konkret på behovet for »snak og pause efter ”tunge” patienter«.
Pointen er ikke, at følelsesmæssige reaktioner skal fjernes. De skal behandles som en menneskelig og legitim del af arbejdet frem for som et personligt nederlag.
Færdiguddannet eller nyuddannet?
En anden observation fra dagen var forskellen mellem, at de studerende ser sig selv som færdiguddannede, mens branchen omtaler dem som nyuddannede.
Den sproglige forskel peger på et muligt forventningsgab. Hvad forventer den nye dyrlæge selv at kunne? Hvad forventer klinikken? Hvad skal universitetet forberede de studerende på, og hvad er klinikkens ansvar efter ansættelsen?
Paneldebatten, ledet af P1-vært Gitte Hansen, pegede blandt andet på behovet for mere realistiske forventninger til den første tid i praksis og større forberedelse på fagets følelsesmæssige sider.
En nyuddannet skal kunne det grundlæggende, men kan ikke forventes at mestre alle avancerede behandlinger fra første dag. Evnen til at opsøge hjælp og tilegne sig ny viden er derfor også en central faglig kompetence.
Morten Resen afsluttede dagen med et oplæg om arbejdsglæde og motivation. Et af budskaberne var, at ingen leder eller kollega kan læse tanker. Medarbejderen har derfor også ansvar for at sige noget, når en situation ikke fungerer.
Men det personlige ansvar ændrer ikke det organisatoriske ansvar. Hvis medarbejdere skal kunne sige til og fra, skal ledelsen skabe en kultur, hvor det opleves som trygt og legitimt.
Det var også en pointe, der gik igen i deltagernes feedback:
»Vi har alle ansvar for det gode arbejdsmiljø – ikke kun chefen.«
